Il whistleblowing non è certo un concetto nuovo, ma è probabilmente poco conosciuto. Whistleblower è colui che osa “soffiare nel fischietto” (to blow the whistle), ovvero segnalare al proprio datore di lavoro dei comportamenti scorretti o degli atti illeciti veri e propri di cui è stato testimone.
In Svizzera nessun articolo di legge fa esplicito riferimento al fenomeno. La giurisprudenza del Tribunale federale ha tuttavia potuto colmare questo vuoto, definendone varie sfaccettature. Anzitutto, è stato stabilito che il dipendente che segnala non potrà in seguito venir licenziato per tale ragione, a meno di non rendere tale licenziamento abusivo, dando così diritto al dipendente di pretendere un’indennità sino a un massimo di 6 mesi di salario.
Già nel 2008 l’Alta Corte ebbe per esempio modo di giudicare abusivo un licenziamento di un dipendente che segnalò irregolarità riscontrate in alcuni ordini di pagamento eseguiti dal direttore di un istituto bancario ticinese. Quest’ultimo fu peraltro successivamente arrestato e condannato penalmente per malversazioni ai danni della banca e di alcuni clienti. Il licenziamento del “dipendente-whistleblower” fu ritenuto abusivo, non avendo il datore di lavoro protetto la sua personalità, come invece prescritto espressamente dalla legge. La segnalazione del dipendente (risultata legittima) e, oseremmo dire, anche nell’interesse del datore di lavoro medesimo, non poteva certo condurre al suo licenziamento. A maggior ragione se si considera che fu proprio il direttore sospettato a ritenere la segnalazione infondata e, dopo aver sabotato il risultato delle indagini interne in cui era stato coinvolto dalla banca, a sentenziare il licenziamento. Il datore di lavoro ha dunque il preciso compito di verificare la fondatezza della segnalazione, garantendo sempre la protezione della personalità del lavoratore, il quale – se risultasse in buona fede e avesse avuto il legittimo sospetto di nutrire dubbi – non potrà poi venir licenziato, se non abusivamente.
Secondo un rapporto sul whistleblowing 2025 pubblicato il 30 settembre 2025 da EQS Group e dalla Scuola universitaria professionale dei Grigioni, oltre un terzo delle aziende svizzere hanno registrato comportamenti illegali e non etici all’interno della propria organizzazione o nella propria catena di fornitura.
Ma cosa fare nel caso in cui il datore di lavoro, pur non licenziando il dipendente, non interviene e non impedisce che comportamenti riprovevoli vengano nuovamente commessi? Si può rendere pubblica la notizia?
Anche a tal riguardo, si è venuta a consolidare una certa giurisprudenza del Tribunale federale, che il Consiglio federale ha proposto di codificare con una proposta di legge, il cui è iter iniziato nel 2008, e si spera non si sia definitivamente arenato.
I proposti nuovi articoli di legge prevedevano anzitutto il principio cardine secondo cui il lavoratore che segnala delle irregolarità non viola il suo obbligo di fedeltà nei confronti del datore di lavoro. Ciò, purché la segnalazione sia fondata su ragionevoli sospetti e sia stata indirizzata a chi di dovere. Veniva peraltro meglio definito il termine “irregolarità”, inglobando segnatamente “reati, altri atti illeciti e violazioni di statuti, direttive o istruzioni del datore di lavoro”. Di fatto, la giurisprudenza vista più sopra del direttore di banca ticinese, veniva confermata.
Si voleva inoltre meglio definire il destinatario della segnalazione, con un approccio a cascata. Anzitutto, la segnalazione va indirizzata a una persona interna al datore di lavoro, abilitata a trattarla (per esempio le Risorse umane, il superiore gerarchico, la direzione, il CdA), oppure a un organo esterno designato a tal fine. Solo in caso di inazione, il dipendente può rivolgersi successivamente, dapprima a un’eventuale autorità amministrativa competente (premesso che ve ne sia una) e, in un terzo tempo, all’opinione pubblica.
Vi erano due ulteriori particolarità, interessanti e tutt’altro che secondarie, ossia la possibilità per il lavoratore di effettuare una segnalazione anonima, così come di consultare una persona sottoposta all’obbligo legale di confidenzialità, segnatamente un legale, per verificare il proprio diritto di procedere con una segnalazione.
Tale progetto di legge non ha tuttavia ancora trovato il consenso necessario per venire approvato e non ci si può che augurare che, con eventuali modifiche del caso, lo sarà quanto prima. Si tratta in effetti quantomeno di garantire regole del gioco chiare, nell’interesse sia del datore di lavoro sia del lavoratore, i quali, che lo si voglia o meno, si trovano sulla stessa barca e dovrebbero remare nella stessa direzione. Non solo, ma si tratta anche di un passo necessario, alla luce delle conclusioni di un rapporto sul whistleblowing 2025 pubblicato il 30 settembre 2025 da Eqs Group e dalla Scuola universitaria professionale dei Grigioni, secondo cui oltre un terzo delle aziende svizzere hanno registrato comportamenti illegali e non etici all’interno della propria organizzazione o nella propria catena di fornitura.
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