Limitare la gestione delle Risorse umane agli aspetti amministrativi o identificarla con la sfera motivazionale è ormai anacronistico. Dalla demografia alla tecnologia, la rapidità e la profondità dei cambiamenti che stanno ridisegnando il mondo del lavoro e la società ne fanno una funzione trasversale all’intera vita aziendale, esigendo da parte dei responsabili HR una lettura sistemica, che sappia mettere in relazione le persone agli obiettivi di business.
«Il primo passo è saper leggere la propria organizzazione: storia, processi, mercato e, soprattutto, la cultura aziendale – quell’insieme di regole e prassi, spesso informali, che orientano i comportamenti. Esplicitarle e misurarne l’impatto è fondamentale per capire se sostengano oppure ostacolino l’operatività quotidiana e la strategia d’impresa», osserva Eliana Stefanoni, docente senior dell’Area management, risorse umane ed economia del Dipartimento economia aziendale, sanità e sociale (DEASS) della SUPSI.
Affidarsi a sensazioni, intuizioni o buone pratiche non è dunque più sufficiente. Senza voler sacrificare la dimensione umana ai numeri, occorre basarsi su dati e indicatori per analizzare lo status quo e capire dove e come intervenire. «Che si tratti di accompagnamento al cambiamento, di un percorso di leadership o di formazione continua – per citare qualche esempio – ogni progetto HR deve poter essere spiegato in termini di impatto: l’imprenditore o il dirigente chiamato ad approvarlo ha necessità di quantificarne i costi e il ritorno atteso. Altrimenti anche l’idea più brillante rischia di sembrare un nice to have, anziché diventare un investimento utile», avverte l’esperta. Intanto le sfide si intensificano: pensionamento dei baby boomer, lavoro ibrido, onboarding delle nuove generazioni, retention dei talenti, aggiornamento delle competenze, gestione dei conflitti… una complessità alla quale non si può solo rispondere rincorrendo mode ed emergenze, ma che richiede di essere anticipata con una strategia Risorse umane allineata agli obiettivi aziendali a lungo termine.
Allo stesso tempo, competenze e strumenti HR diventano indispensabili non solo per chi è specializzato nel gestire il capitale umano. «Lo specialista continuerà a occuparsi del disegno strategico complessivo, ma motivare e valorizzare i collaboratori, gestire il cambiamento e affrontare i conflitti diventeranno competenze diffuse, dai vertici ai manager e ai team leader. Pretendere, in quanto “animali sociali”, di essere tutti abili nelle relazioni è un’illusione: chiunque coordini un team ha bisogno di acquisire strumenti di lettura e tecniche di intervento», sottolinea la docente della SUPSI. Una necessità già quotidiana in una realtà di piccole e medie imprese come quella ticinese, dove spesso la responsabilità della gestione dei collaboratori ricade direttamente su imprenditori, manager, CFO o responsabili amministrativi.
Proprio alla luce di queste evoluzioni, la Formazione continua del DEASS della SUPSI ha ripensato l’ottava edizione del MAS in Human Capital Management (gennaio 2027-gennaio 2029). Il nuovo percorso prevede un primo anno che introduce i temi della gestione strategica e dello sviluppo delle persone. Su questa base comune si innestano i due CAS di specializzazione del secondo anno: HR Management & Governance, focalizzato sugli aspetti giuslavoristici e di governance, oppure HR Management & People Development, dedicato alla progettazione di contesti organizzativi capaci di valorizzare il personale, in particolare affrontando temi centrali per le aziende in trasformazione.
Puntando a sviluppare spirito critico e metodo, il percorso adotta un approccio fortemente applicativo. «L’invito è a testare subito modelli e strumenti presentati nei moduli di teoria, adattandoli ai margini decisionali, ai budget e agli obiettivi strategici delle proprie organizzazioni», conclude Eliana Stefanoni, responsabile del MAS Human Capital Management.
È così che l’HR assume il suo ruolo di “traghettatore”, chiamato a comprendere il contesto di business, a tradurlo in una strategia di gestione delle Risorse umane coerente e a costruire un’esperienza del collaboratore che la sostenga, creando un ponte tra ciò che l’organizzazione è oggi e gli obiettivi a cui aspira.
Per informazioni e iscrizioni all’ottava edizione
del MAS Human Capital Management, clicca qui: SUPSI
