Negli ultimi anni, a partire dalla pandemia Covid, si è sempre più affermato il modello lavorativo che prevede che almeno una parte dell’orario di lavoro sia svolta da casa, il cosiddetto “home office”. Benché si tratti di una soluzione in grado di garantire maggiore flessibilità e conciliabilità lavoro-famiglia, la pratica del telelavoro comporta anche alcuni costi supplementari.
La questione è particolarmente rilevante se si considera che, giusta l’art. 327a cpv. 1 CO, il datore di lavoro deve rimborsare al lavoratore “tutte le spese rese necessarie dall’esecuzione del lavoro e, se è occupato fuori del luogo di lavoro, anche le spese di sussistenza”. Questo obbligo è espressione del dovere di assistenza secondo l’art. 328 CO e ha natura imperativa. Ciò significa che le parti non possono concordare, a sfavore del lavoratore, di non rimborsare tutte le spese necessarie sopportate da quest’ultimo per poter eseguire la sua prestazione lavorativa, come peraltro espressamente statuito dal capoverso 3 dell’art. 327a CO.
Sono soggette a rimborso tanto le spese dirette quanto quelle indirette, come stabilito dal Tribunale federale già nel 2019 (dunque pre-pandemia, Stf 4A_533/2018), confermando la corrente di dottrina secondo cui, qualora il datore di lavoro non offra una postazione di lavoro adeguata costringendo il lavoratore all’home office, la quota della pigione riconducibile all’affitto di una stanza supplementare sia da rimborsare. Poco importa se il locale venga utilizzato anche per altri scopi, determinante è il fatto che il datore di lavoro ne benefici come ufficio (o, addirittura, nella decisione sovracitata, come archivio). Il Tribunale federale ha paragonato la situazione a quella dell’utilizzo del veicolo privato per trasferte di lavoro, disciplinata all’art. 327b CO.
La dottrina ha specificato che fra le spese oggetto di rimborso rientrano, oltre alla già citata quota della pigione, quelle per il maggior consumo di elettricità così come gli abbonamenti per telefono e internet.
Se il caso del rimborso delle spese qualora non vi sia una postazione di lavoro presso la sede del datore di lavoro è chiaro, risulta invece più complessa l’applicazione a quelle situazioni dove l’home office è una scelta del lavoratore. L’Alta Corte ha affrontato la questione in una recente sentenza (Stf 1C_328/2024 del 4 marzo 2025). Il caso in esame era quello di una docente dell’Alta Scuola di Lucerna la quale, dopo aver rassegnato le dimissioni, aveva richiesto un rimborso di 47.783.- franchi per spese generate dall’aver svolto lavoro in home office tra il 2017 e il 2022.
Benché garantisca maggiore flessibilità e conciliabilità lavoro-famiglia, il telelavoro può comportare costi supplementari a carico del lavoratore o del suo datore non trascurabili.
In questo caso, il Tribunale federale ha ribadito che solo le spese realmente necessarie siano oggetto di rimborso (art. 327a CO) e rilevato che non era questo il caso della docente universitaria. Infatti, è emerso che l’Alta Scuola di Lucerna offriva presso la sede scolastica numerose postazioni di lavoro ai suoi docenti, seppur non fisse. L’Alta Corte ha quindi concluso che, se fosse risultato da un’analisi maggiormente approfondita che il numero di postazioni era sufficiente per coprire le necessità di tutti i docenti, compresa dunque la ricorrente, non vi sarebbe stato un obbligo di rimborso delle spese, poiché in tal caso la scelta di effettuare telelavoro sarebbe stata una scelta personale e facoltativa e dunque non necessaria.
Non disponendo degli elementi necessari per una simile valutazione, il Tribunale federale ha annullato la decisione cantonale (che aveva comunque riconosciuto Chf 12.000.- di indennità) e rimandato il caso all’istanza inferiore per una nuova analisi e raccolta di elementi.
È importante osservare che, nel caso di pretese derivanti dall’art. 327a cpv. 1 CO, l’onere del provare che le spese per cui si richiede un rimborso siano necessarie incombe al lavoratore, come confermato anche nella sentenza. Le modalità di rimborso possono essere basate su un conteggio dettagliato, possibilmente corredato dagli opportuni giustificativi, presentato dal lavoratore oppure è possibile convenire mediante accordo scritto, contratto normale o collettivo di lavoro un’indennità fissa, la quale – in ossequio al carattere imperativo della norma – deve tuttavia coprire tutte le spese necessarie.
La pratica dell’home office, che può risultare vantaggiosa per garantire una maggiore flessibilità organizzativa tanto al lavoratore quanto al datore di lavoro, comporta quindi degli oneri economici che possono raggiungere cifre non trascurabili per l’una o per l’altra parte e devono pertanto essere prese in conto in una valutazione generale.
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