Il modello 996 cinese, ossia 9 am – 9 pm, sei giorni su sette, non è solo un eccesso lavorativo, è un campanello d’allarme per ogni azienda che parla di flessibilità senza cultura.
Nonostante le proteste, il 996 approda nella Silicon Valley mentre molti in Europa celebrano smart working, settimana corta, ‘remote‑first’. Senza una leadership che comunica, connette e coordina, la flessibilità si trasforma in un 996 mascherato: tante ore, poca struttura, nessun senso e costi invisibili per l’azienda.
Nato come tributo alla dedizione estrema nella Tech cinese, il 996 promette sprint produttivo, ma in cambio sacrifica salute, creatività e talenti. Studi recenti rivelano che troppe ore colpiscono proprio la produttività, alimentano il burnout e compromettono la retention.
Infatti, Swiss Risk & Care stima circa 8,3 giorni di assenza per dipendente all’anno in Svizzera e un costo annuo dell’assenteismo superiore a 4 miliardi di franchi. A questi costi diretti (salario dell’assente, reclutamento, formazione, salario del sostituto) si aggiungono costi indiretti (perdita di produttività, disorganizzazione del team, ritardi, peggioramento delle condizioni di lavoro) pari a da tre a cinque volte quelli diretti.
Il lavoro distribuito funziona solo se governato. Senza regole chiare e connessioni reali, genera isolamento e disorientamento. Uno studio europeo su 3.400 lavoratori dimostra che il telelavoro non migliora automaticamente la salute mentale: la cultura che lo accompagna è ciò che fa la differenza.
Costi occulti
I costi invisibili del modello 996 in Svizzera
La leadership distribuita. Per trasformare la flessibilità in strategia servono essenzialmente tre leve:
– Comunicare. Non basta un messaggio Slack alle 22: serve chiarezza su ruoli, aspettative e tempi;
– Connettere. I team remoti hanno bisogno di rituali, incontri fisici, workation intelligenti per generare comunità;
– Coordinare. Autonomia sì, anomia no: servono obiettivi visibili, feedback costanti, fiducia misurabile.
Una meta-analisi sul telelavoro evidenzia che ‘lavorare da ovunque’ non basta: bisogna progettare esperienze che supportino autonomia, competenza e relazioni. Le aziende vincenti non accumulano ore, ma rendono sostenibile il lavoro, mettendo benessere ed energia produttiva al centro.
Checklist per agire entro 90 giorni:
– C’è una policy scritta per il lavoro ibrido con limiti e momenti di rigenerazione?
– I manager sono formati a gestire team distribuiti, non solo a misurare ore?
– Si monitorano engagement, benessere e retention oltre alle ore?
– Si è provato un ‘ritiro’ o una workation per riallineare cultura e connessione?
La flessibilità è una leva strategica, non un lusso. Ma senza leadership distribuita e senso condiviso, rischia di tornare alla forma più primitiva del lavoro: ore infinite e innovazione che si brucia.
Il futuro non sarà ‘fare più ore ovunque’, ma fare meglio, insieme, ovunque.Un off-site o business retreat, progettato come esperienza completa, è il laboratorio della nuova leadership rigenerativa. Cosa costa di più? Una cultura 996 che dissipa energia o off-site periodici che costruiscono senso di appartenenza?
Per un’azienda di 50 persone in Ticino, l’assenteismo può costare fino a 700mila franchi l’anno. Nel 2025 il vantaggio competitivo è avere team affidabili, connessi e motivati, non solo ‘sempre disponibili’. Un Manager Hr o C-level che firma policy Wfa (Work From Anywhere), dovrebbe chiedersi sempre: sto creando vera flessibilità o solo mascherando un 996 con nomi più moderni?
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