Studia, finché puoi. Se non ti impegni a scuola ora, dopo te ne pentirai. È adesso che ti giochi il futuro. Frasi come queste le abbiamo sentite tutti, durante la nostra gioventù. Le diceva un genitore, un nonno, magari un insegnante, nel tentativo di scuoterci da quel torpore didattico che talvolta prendeva il sopravvento. Suonavano esagerate, ma finivano per lasciare il segno, suscitando una sottile pressione. E lentamente prendeva spazio l’idea che, più avanti, il tempo da dedicare allo studio non si sarebbe più presentato.
Sicuramente, in passato, tali frasi riflettevano bene la realtà. Oggi, invece, senza voler sminuire l’importanza della formazione di base, è evidente che l’apprendimento si estende lungo tutta la vita professionale. Tra i fattori che rendono la formazione continua un investimento centrale figurano lo sviluppo tecnologico, le sfide della sostenibilità, nonché la crescente domanda sul mercato svizzero di manodopera altamente qualificata. Secondo l’Ufficio federale di statistica, nel 2016 circa il 62% della popolazione residente permanente tra i 25 e i 74 anni aveva svolto almeno un’attività di formazione continua nel corso degli ultimi dodici mesi. Nel 2021, a causa della difficoltà dell’insegnamento in presenza durante la pandemia, si è rilevato un calo al 45%, ma per la prossima registrazione nel 2026 si prevede un ritorno ai livelli pre-Covid, se non un ulteriore incremento. La formazione continua rappresenta quindi il segmento del sistema educativo svizzero con la più alta partecipazione.
Tutto ciò comporta naturalmente dei costi. Secondo la legge, il datore di lavoro è tenuto a rimborsare le spese della formazione continua dei propri dipendenti solo quando risulta indispensabile per l’esecuzione della mansione. Nella prassi, tuttavia, è molto frequente che il datore di lavoro si accordi con il lavoratore per coprire una parte o la totalità di questi costi, poiché del perfezionamento professionale approfittano entrambe le parti. Attraverso la formazione, il lavoratore potrà aggiornare e ampliare le proprie competenze, mentre il datore di lavoro beneficerà dei risultati di un collaboratore più qualificato.
Se la formazione continua è diventata indispensabile nel mondo del lavoro odierno, tra svolte tecnologiche, necessità di polivalenza e percorsi professionali sempre meno lineari, ecco che gli accordi facoltativi per la copertura dei costi da parte del datore di lavoro sono sempre più visti come un investimento all’interno della propria organizzazione.
Il vantaggio aziendale si concretizza però solamente nel medio-lungo termine, con l’aumentare del tempo di lavoro prestato. Ed è per questo motivo che, per tutelarsi da eventuali interruzioni anticipate del rapporto lavorativo, il datore di lavoro inserisce spesso nell’accordo di sovvenzione apposite clausole di rimborso. Ecco cosa occorre sapere a riguardo.
La clausola deve fare esplicito riferimento all’importo rimborsabile e al periodo durante il quale lo scioglimento del contratto di lavoro attiverebbe l’obbligo di risarcimento dei costi. L’accordo andrebbe convenuto prima del periodo di formazione e, a fini probatori, si raccomanda la forma scritta.
Va anche sottolineato che la clausola è valida unicamente nel caso in cui il datore di lavoro ha sovvenzionato la formazione continua su base facoltativa. Accordi di rimborso per corsi obbligatori o strettamente necessari allo svolgimento della mansione sono quindi da considerarsi nulli (ex art. 327a cpv. 3 CO). È anche importante precisare che non tutte le risoluzioni del contratto di lavoro attivano la clausola, bensì solo quelle riconducibili al lavoratore (come, una sua disdetta ordinaria o la risoluzione immediata del contratto per cause gravi a lui imputabili).
Un altro punto chiave riguarda il periodo entro cui la disdetta attiva la clausola di rimborso, poiché vincoli troppo lunghi potrebbero ledere la libertà di disdetta del lavoratore. Secondo il Tribunale federale, tre anni dal termine della formazione sono da considerarsi un periodo conforme al diritto. La giurisprudenza cantonale più recente sembra però orientarsi verso un’estensione a 5 anni (soprattutto per formazioni molto onerose, come nell’aviazione). Questa tendenza emerge anche nelle ordinanze sul personale pubblico federale e cantonale. Sono quindi le circostanze del caso specifico a determinare la validità della clausola, come l’ammontare dei costi, eventuali aumenti di salario o l’anzianità di servizio presso l’azienda.
Riassumendo, se la formazione continua è diventata indispensabile nel mondo del lavoro odierno, tra svolte tecnologiche, necessità di polivalenza e percorsi professionali sempre meno lineari, ecco che gli accordi facoltativi per la copertura dei costi da parte del datore di lavoro sono sempre più visti come un investimento all’interno della propria organizzazione. Le clausole di rimborso rappresentano perciò uno strumento legittimo di tutela degli interessi aziendali. Al tempo stesso, per il lavoratore costituiscono una sorta di “promessa di fedeltà”, che lo induce, in segno di riconoscenza per il sostegno finanziario ricevuto, a restare fino alla scadenza. Un impegno reciproco che non deve tuttavia compromettere la libertà di disdetta del lavoratore, principio sempre più rilevante in una società in cui la mobilità professionale è in crescita costante.
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