Trasformazione digitale e demografica, carenza di competenze, aspirazioni in evoluzione dei professionisti esercitano una crescente pressione sul mercato del lavoro. I modelli si ribaltano: il job hopping scalza il posto vita natural durante, la flessibilità dello smartworking sradica presenze in ufficio e orari fissi, la formazione non si conclude più con il diploma ma è un ciclo continuo. E, soprattutto sono i rapporti di forza a invertirsi: sempre più spesso i dipendenti stessi selezionano le aziende per cui lavorare, e non il contrario.
Una tendenza destinata ad accentuarsi con il deflusso dei baby boomer e che la worklife balance propugnata dalle nuove generazioni è destinata a rafforzare. Attrarre e trattenere i talenti diventa dunque ancor più cruciale per la competitività delle organizzazioni.
«Non si tratta più solo di coprire posti vacanti. La vera sfida oggi è far incontrare competenze e opportunità in un contesto altamente dinamico e complesso, costruendo partnership solide e con un approccio incentrato sulle persone. Riqualificare, aggiornare, creare una forza lavoro più agile e aiutare le organizzazioni a diventare datori di lavoro attraenti: è questo il compito di un leader di soluzioni Hr lungimirante», esordisce Marcel Keller, Country President di Adecco Group Switzerland. Entrato in carica a ottobre 2021, ha vissuto la fase apicale del cambiamento, intensificato dalla pandemia.
D’altronde proprio un’influenza, l’asiatica del 1957, aveva suggerito al vodese Henri-Ferdinand Lavanchy l’idea di iniziare a ‘noleggiare’ personale sostitutivo: segretarie, dattilografe, addette alla fatturazione, impiegate allo sportello,… di cui le aziende erano rimaste sprovviste. Il suo Bureau d’occupation provisoire temporaire è stata la prima agenzia di collocamento temporaneo di personale in Europa, nel 1959 ribattezzato Adia Interim, e poi Adecco dopo la fusione nel 1996 con la francese Ecco, operazione con cui i due leader mondiali del settore, dai mercati complementari, hanno unito le forze. Trent’anni dopo Adecco, fra le tre Global Business Unit dell’omonimo Gruppo, è presente in 62 paesi con 3.800 location e 25mila reclutatori esperti, oltre 660mila incarichi di collaborazione e 750mila persone qualificate e formate.
Una fotografia di Adecco Group e Adecco Svizzera
2024
Scala globale, radici locali
A contraddistinguere Adecco è la capacità di combinare la portata internazionale con l’esperienza locale. «I nostri consulenti conoscono profondamente i mercati in cui operano e sono in grado di adattare le soluzioni alle esigenze specifiche di clienti e candidati. Allo stesso tempo, possiamo attingere alle risorse globali del Gruppo in termini di tecnologia, ricerca e innovazione. Le sinergie con gli altri marchi, sono particolarmente importanti: con LHH offriamo soluzioni per lo sviluppo dei talenti, l’outplacement e la trasformazione, mentre con Akkodis mettiamo a disposizione competenze avanzate in ingegneria digitale», illustra Marcel Keller.
Nostro compito è aiutare le persone e le aziende a districarsi nella crescente complessità odierna. Far incontrare domanda e offerta del mercato nel lavoro non è una semplice transazione, ma richiede lungimiranza, partnership solide e un approccio incentrato sulle persone.
Leader su scala internazionale ed europea, in Svizzera Adecco detiene una quota di mercato a doppia cifra. La rete nazionale conta un centinaio di filiali in oltre 50 località e più di 400 collaboratori. Il portafoglio clienti spazia dalle multinazionali alle grandi aziende fino a un’ampia base di Pmi, con un mix equilibrato di attività: il personale temporaneo rappresenta la parte più consistente dei volumi, ma il reclutamento permanente e di professionisti specializzati – seppur numericamente inferiore – è di importanza cruciale.
Pur non figurando tra i suoi dieci mercati più grandi, la Svizzera è altamente strategica: non solo per la presenza dell’headquarter a Zurigo, ma anche per la sua funzione di hub di governance e innovazione. «Qui viene definita la direzione strategica e si collabora con stakeholder internazionali, dalle autorità di regolamentazione ad associazioni di settore come Swissstaffing. Inoltre, essere basati in un Paese noto per stabilità, innovazione e standard si allinea ai nostri valori e rafforza la nostra credibilità. La Svizzera funge anche da “laboratorio”: grazie alla diversità economica, al contesto multilingue e multiculturale e alla compresenza di Pmi e multinazionali possiamo testare nuove soluzioni da scalare a livello internazionale», osserva il Country President di Adecco Group Switzerland.
La strategia dietro la crescita
Sostanziale l’equilibrio fra clientela aziendale e privata: la prima acquirente delle soluzioni offerte, la seconda che alimenta il bacino di candidati. Reclutamento di personale temporaneo, collocamento permanente, outsourcing e soluzioni Hr sono le principali linee di servizio di Adecco. «Il nostro modello di ricavo è volutamente multistream. Come consuetudine nel settore, guadagniamo margini sui collocamenti orari per lavori temporanei, mentre in genere per il reclutamento permanente applichiamo commissioni di collocamento. Per le soluzioni di outsourcing come il Recruitment Process Outsourcing (Rpo) e il Managed Service Provider (Msp) si lavora invece su contratti/anticipi e commissioni di progetto. Infine, per la formazione, la transizione di carriera e i servizi di consulenza, adottiamo un mix di tariffe a progetto, abbonamenti e prezzi legati ai risultati», spiega Marcel Keller.
A sostenere la solidità e l’agilità del Gruppo contribuisce anche il piano Future@Work, che ha ridefinito strategia e cultura aziendale attorno a tre pilastri: “Semplificare” per snellire i processi e migliorare l’efficacia organizzativa, “Eseguire” per avvicinare il processo decisionale ai clienti e “Crescere” per ampliare ulteriormente la quota di mercato. «Questa strategia ci aiuta a bilanciare disciplina e ambizione. Gestendo un’attività più snella contribuiamo agli obiettivi di riduzione del debito del Gruppo, senza rinunciare a investimenti nelle aree di crescita come le soluzioni digitali e l’upskilling», rileva Marcel Keller. Un approccio che nel 2024 – secondo anno di attuazione – si è tradotto in una crescita relativa dei ricavi pari a +200 punti base rispetto ai principali concorrenti.
Aumento della quota di mercato
Sviluppo ricavi (variazione %, riportata in €)
Sfide strutturali
Ma il vero tema per chi si occupa oggi di Risorse umane sono quelle digitali. Cogliere le opportunità è d’obbligo per mantenere la leadership: dal neodiplomato al dirigente senior, trasversalmente a ogni settore, l’Ai è destinata a essere onnipresente nel mondo del lavoro – e non solo. Così come il capitale umano e i datori di lavoro devono capire come servirsene per sfruttarne il potenziale, a maggior ragione deve farlo chi offre loro i suoi servizi. La GenAi sta già ridefinendo il settore: da una selezione più rapida dei cv a una migliore esperienza dei candidati. Ma non c’è il rischio che si trasformi in una concorrente dei reclutatori? «Considero l’intelligenza artificiale un facilitatore, non un competitor. I migliori reclutatori useranno questi strumenti per concentrarsi su ciò che conta di più e che non può essere replicato dagli algoritmi: il fattore umano nella costruzione della fiducia, nella comprensione delle motivazioni e nella valutazione dell’adeguatezza culturale. Coloro che combinano empatia e relazioni reali con la tecnologia definiranno il futuro della nostra professione, consentendo un servizio di livello superiore: assunzioni più rapide, intuizioni più acute e accesso a competenze rare per i clienti; maggior personalizzazione e supporto per i candidati», sottolinea Marcel Keller.
Con la sua roadmap digitale Adecco Group si sta posizionando come pioniere. Molte iniziative hanno come loro epicentro l’Hq di Zurigo. Con Microsoft, ad esempio, si sta sviluppando una piattaforma di carriera basata su GenAi per aiutare le persone a valutare le proprie competenze, colmare le lacune e rimanere occupabili, mentre con Salesforce sta lanciando un’iniziativa per aiutare le organizzazioni a gestire team ibridi di persone e agenti di intelligenza artificiale.
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Le sfide strutturali non terminano qui. Fra le più critiche ce n’è una squisitamente umana: l’uscita dal mercato del lavoro dei baby boomer, in particolare in settori dove esperienza e know-how sono difficili da sostituire: sanità, ingegneria e professioni tecniche – già oggi in cima alla lista di quelli che accusano carenza di personale. «Ci stiamo preparando su più fronti», precisa il Country President di Adecco Group Switzerland. «Aiutiamo le aziende a trattenere più a lungo le conoscenze attraverso programmi di mentoring e pensionamenti graduali, sostenendo al contempo programmi di riqualificazione e aggiornamento professionale affinché i giovani talenti possano assumere questi ruoli. Il nodo demografico non è solo una sfida: è un’opportunità per ripensare la collaborazione tra generazioni e per impiegare i talenti in maniera più flessibile».
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Occupazione transfrontaliera, mobilità dei talenti stranieri e modalità di lavoro ibride sono altre caratteristiche, ben rappresentate dal mercato elvetico, che rendono cruciale anche l’apporto del team Legal per garantire la compliance rispetto a normative complesse e mitigare i rischi, oltre a fornire assistenza in materia di contratti, protezione dei dati e modifiche al diritto del lavoro.
Fra le tendenze emergenti, l’outsourcing dei servizi Hr attira crescente interesse. Una soluzione non solo per le piccole aziende che non possono gestire internamente reclutamento, formazione e amministrazione del personale, ma persino per multinazionali che dispongono già di reparti Hr consolidati: «Ad esempio, possiamo gestire progetti mirati come la mappatura dei talenti, forniamo supporto consulenziale senior per la trasformazione della forza lavoro e offriamo modelli misti (co-sourcing) in modo che i clienti mantengano il controllo dove lo desiderano e deleghino dove è opportuno. Questo approccio collaborativo riduce i tempi di assunzione, ne migliora la qualità e libera le risorse umane, consentendo loro di concentrarsi sulle priorità strategiche», nota Marcel Keller.
Al lavoro per il futuro
Pur rimanendo fra i mercati del lavoro più resilienti in Europa, nemmeno la Svizzera è immune alle difficoltà globali: le tensioni commerciali e i rischi geopolitici creano volatilità, soprattutto nei settori trainati dall’export. «Mi aspetto che la domanda di manodopera qualificata resti elevata, ma anche una crescente pressione sulle aziende affinché si adattino rapidamente», anticipa il Country President.
Da quando oltre sessant’anni fa Adia ed Ecco hanno gettato le basi dell’odierno Gruppo multinazionale, il settore delle Risorse umane ha vissuto una trasformazione radicale. Quello che era nato come un semplice servizio di reclutamento di personale si è evoluto in una gamma completa di soluzioni per la forza lavoro: dal collocamento temporaneo e permanente all’outsourcing, alla consulenza, al miglioramento delle competenze e alle piattaforme digitali per la ricerca di talenti. «Prevedo che il consolidamento tra i leader del settore continuerà, spinto dalla necessità di scalabilità, investimenti digitali e conformità normativa. Allo stesso tempo, i player specializzati continueranno ad avere un ruolo importante nei mercati locali e in segmenti di nicchia. La nostra strategia è chiara: proseguiremo nella diversificazione, puntando sulla crescita selettiva in aree ad alto valore aggiunto e potenziale», afferma il Country President di Adecco Group Switzerland.
Il mercato del lavoro svizzero torna a raffreddarsi
Un’attitudine che richiede un continuo aggiornamento dei propri consulenti. Ma, in qualità di leader nel reclutamento delle risorse umane e fra i maggiori datori di lavoro al mondo, con 70mila collaboratori (34mila Etp), in che modo Adecco Group individua e sviluppa i propri, di talenti? «Cerchiamo persone non solo competenti, ma motivate a fare la differenza nella vita lavorativa altrui. Lo sviluppo inizia dal primo giorno con un inserimento strutturato, il mentoring con un buddy personale e la formazione continua con la nostra Training Academy e la possibilità di beneficare di mobilità internazionale e programmi di leadership. Molti nostri dirigenti hanno iniziato da ruoli operativi e sono cresciuti all’interno dell’organizzazione, me compreso, dato che in origine mi sono diplomato come chef», conclude Marcel Keller.
Le stesse logiche offerte ai propri clienti, con un percorso che unisce crescita individuale e trasformazione organizzativa: la chiave per affrontare le sfide del futuro del lavoro. Attentamente monitorate da Adecco Group: esce in questi giorni la sesta edizione del suo studio Global Workforce of the Future, la più ambiziosa di sempre, basata su un sondaggio condotto su 37.500 lavoratori in 30 mercati. Per analizzare e condividere le tendenze che, ormai al ritmo di mesi e non più anni, stanno ridefinendo il mondo e il concetto stesso di lavoro e capitale umano.
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